两份 offer 摆在桌上，第三份还在终面流程里，脑子里是两团模糊的感受在打架。真正能把这件事推进下去的，是找张纸把两边的取舍项摊平，一条一条比。AI 在这件事里的位置很清楚：它擅长把散落的信息整理成可比的表，擅长提醒你漏掉的维度，但它不知道你更怕什么。下面讲清维度怎么拆、权重怎么定、哪几步必须由你自己完成，以及这张表在什么情况下会给出错误的安全感。
先把感受翻译成能核对的事实
「这家公司氛围好」不是维度，是一句结论。维度要写到能拿事实核对的程度：直属上级是否换过、团队近一年走了几个人、这个岗位上一任做了多久。写不成事实的条目，先放进待确认清单，不要直接进对比表。
常见的六类可以当起点：现金（月薪、奖金结构、调薪机制、缴纳基数）、成长（能碰到的项目、有没有人带、三年后能力落在哪）、稳定（业务线处境、现金流、这个岗位是不是新增编制）、时间（通勤、加班常态、能不能远程）、关系（直属上级的风格、团队协作方式）、退路（这段经历对下一次转向是加分还是减分）。六类只是起点，你的情况可能要多一两项，比如落户、家庭照顾、行业周期。
四步走完，表才有用
顺序上有个讲究：先填事实，再谈权重。反过来做，人会先有结论，再去找支持结论的维度。
| 步骤 | 产出物 | 常见坑 |
|---|---|---|
| 拆维度，只写能核对的事实 | 6–8 条维度，每条一句可验证的描述 | 把「氛围好」「有前景」这类判断句当维度，后面没法打分 |
| 分配权重，总共 100 分 | 一张权重表，单项不超过 30 分 | 每项都给 15 分以上，等于没有排序 |
| 事实分两栏：已确认 / 待确认 | 事实表，待确认项标注来源和核实方式 | 把 HR 的口头承诺记进「已确认」 |
| 统一口径再折算 | 时薪、税后年收入、每周实际可支配时间 | 只比月薪，不比总包和总时长 |
| 让 AI 做敏感性分析 | 权重上下浮动 10% 后，排序是否翻转 | 让它直接回答「我该去哪家」 |
最容易被忽略的是最后一步，它也最能改变结论。把权重整体扰动 10%，如果第一名和第二名互换，说明这两个选项在你的价值体系里本来就接近。这时候该做的是去补那条最不确定的事实，继续在表上抠分没有意义。
加权表为什么常和直觉打架
直觉比较的是「哪边亮点更亮」，加权表比较的是「哪边在你最在意的那几项上不拖后腿」。同样一份涨薪 20%，对背着房贷的人和刚毕业的人，分量完全不同，差异不在数字，在权重。所以表算出来的结论和感觉不一致时，先别急着信表，去看权重是不是你真实的价值排序——很多人填权重时会不自觉填成「应该在意什么」，而实际在意的是另一样。
权重怎么分也有个技术细节：总共给 100 分，逼自己取舍，单项封顶 30 分。允许每项都重要的表格，最后一定是所有选项打平。
它能把账算平，不能替你排序
把这张表交给它之前，先认清三处接不住的地方。一是它不知道你的真实偏好：你给它的权重是你说出来的，不是你想清楚的，权重错了，后面算得再细也是精确的错误。二是它会顺着你给的框架走：你列了六个维度，它基本只在这六个里比较，很难跳出来说「你漏了家庭这条」。三是关于具体公司的信息它可能编：某家公司的融资轮次、某个部门的人员流动，它给出的数字看着合理，却未必有来源。
所以让它干的活要限定在结构上——把信息整理成表、指出还没确认但会影响判断的项、按你给的权重复算一遍。凡是涉及事实的数字，都回到一手信源；凡是涉及取舍的结论，都留在自己手里。写这类任务时，把约束条件、已确认事实、待确认清单分开列，比写一大段背景描述有效得多，具体写法可以参考提示词的基本结构。它编造细节的机制，在AI 幻觉那篇里有更细的说明；而它倾向于顺着提问者的立场说话，属于模型偏见里比较隐蔽的一类。
表做完之后，还差一次真人对话
公开信息经过一层过滤：招聘页写的是理想状态，面经写的是情绪最强的片段，财报写的是整体而不是你所在的这条线。表能帮你定位「哪一条最不确定」，接下来就该拿这条去问人——问在这个团队待过的人，问法要具体到「上一任为什么走」「这个季度加班的频率」。这一小时的收获，常常超过在表上多算十遍。
还有一个维度值得单独留一栏：这份工作你打算做几年。三年的选择和一年的选择，权重结构完全不同，同一张表换个期限，排序可能就变了。
速查：跳槽对比表的四道关
- 维度必须能核对，写不成事实的先挂起
- 权重总共 100 分，单项不超过 30 分
- 事实分「已确认」和「待确认」，口头承诺不算确认
- 权重扰动 10% 结论就翻转，说明该补信息
- AI 只做整理和复算，排序与拍板留给自己
